Dans ce cas d'espèce, une salarié occupait les fonctions de barmaid et demande a être affectée à un poste d'hôtesse d'accueil-standardiste. Après avoir participé à une formation destinée à la préparer à cette nouvelle fonction, elle intègre ce nouveau poste. Cependant, après 3 semaines sur ce nouveau poste, l'employeur l'a réaffecte à son ancien poste de barmaid en raison d'insuffisances professionnelles en qualité d'hôtesse. La salariée décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de solliciter une indemnisation pour des faits de harcèlement moral.

La salariée est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement au travail, les juges ayant estimé que les éléments avancés par la salarié ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
 

La Cour de cassation casse la décision de la Cour d'appel au motif qu'il appartient seulement au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision (de licencier) est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

En effet, la Cour de Cassation a rappelé qu'aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, le salarié a simplement à établir l'existence de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. En l'espère, la salariée disposait notamment d'attestations de témoignage et un certificat du médecin du travail attestant des répercussions sur l'état de santé de la salariée de ses mauvaises relations avec ses collègues.